有许多困惑，而负责组织管理的南她们也有些手忙脚乱，出现了预料之外的状况。

不过，队员们没有谁提出反对。秋季大会的战败使大家意识到，一定要寻求改变。所有人都干劲满满。

也就是说，全队上下都做好了准备。正是借着这一股干劲，南开始实行新的训练项目。最初的进程虽然颇为不顺，但大家都很积极的，或者说出于一番好意的接受了。

其中浅野庆一郎的表现特别明显。第一次发表新训练项目的那一天——那还是九月下旬，教练加地宣布「两个投手不参加分组，进行特别训练」时，庆一郎因为自尊心得到了满足神情微妙的变化没有逃过南的眼睛。

从那一天开始，庆一郎的目光明显不同了。随着新训练方式的引入，他的态度越发认真起来。

庆一郎像是完全变了一个人似的。以前，就算他来参加训练，也只是跟关系要好的几个人说话聊天的，而现在的他几乎不跟任何人闲聊，只是自己默默地专注于训练当中。不到一个月的时间里，他彻底改变了。

庆一郎的转变让南更加深刻的认识到，了解队员的现实、欲求以及需求价值的意义重大、而作为经理满足队员们的欲求是多么重要的一项工作。因为，南并没有安于现状，而是继续研究如何进一步改进训练项目。

这个过程中，『管理学』起到了很大的参考作用。『管理学』中详细的阐述了使工作富于生产性的方法。

使工作富于生产性要求四种不同的活动。

第一，它要求分析。我们必须了解工作所需的各项特殊操作，其程序和要求。

第二，我们还需要综合。必须把各项操作结合成为一个生产程序。

第三，我们需要管理。必须在生产程序中建立起有关方向、数量和质量、标准、例外情况的控制。

第四，必须提供合适的工具。（六十二页）

根据这些内容，南和文乃还有加地一起着手改进分组制训练体系。

这时候，『管理学』已经成为了加地和文乃管理团队的基本教材。首先，大家一起仔细阅读『管理学』的内容，然后一边逐条分析解释，一边落实为具体的执行方案。

三个人第一步是对现行的训练方法进行了彻底的分析。

每天练习结束后，大家一起总结出今天训练中不足的地方和冗赘之处。定期举行练习比赛，以便进一步分析改进训练方式。比赛的结果作为测试球队成长的数据来有效利用。以此为界，程高的练习比赛次数明显的大幅增加。

根据每日的分析总结，立刻修改训练方案，在第二天的分组练习中试行。如此一来，每日的训练都在不停的变化，至此，训练方案与刚开始施行分组制的时候已经有了很大的不同。

第二步是，将「管理」手段运用到训练当中。首先，由管理团队来制定每周的训练目标，传达给队员们。然后，根据目标让队员们自己决定适合大家的训练内容。这样一来，队员们便可以进行自我管理。

这便是遵从了德鲁克提倡的「目标管理与自我控制」理论。『管理学』一书是这样写的：

目标管理的最大优点也许是它使得人员能控制自己的成就。自我控制意味着更强的激励：一种要做得最好而不是敷衍了事的愿望。目标管理即使不一定能使企业的管理集团在方向和努力上获得一致，但一定能做到通过自我控制来管理。（一四零页）

这种「目标管理与自我控制」的效果十分明显。队员们通过由自己决定的训练方法进行训练，激发出了以往无可比拟的斗志，都尽全力做到最好。

最后的第三步便是「道具」。为了使训练更加富于生产性，所有的工具都被纳入了考虑范围之中。

这里所说的「工具」不只局限于棒球用具。其它的道具，只要能够起到效用的都可以好好地利用起来。

其中最具代表性的道具之一，就是电脑。用电脑来管理从大家那里收集到的大量数据。此外，日程的制定和队员联络方面也是通过网络，使手机最大限度的发挥其作用。

经过以上过程，经过一个月左右的摸索，训练完全步入了正轨。那段时间，南她们忙得不可开交，而队员们确实也发现了新的训练方法的魅力之处，不知不觉间再也没有人逃避训练了。

讽刺的事情是，因为训练变得十分吸引人，原本南十分希望引入的「点名」制度变得完全没有必要了。

这使得南再一次认识到了「工作成就」的重要性。简直就像是「魔法杖」一样。『管理学』虽然写过「管理并不是魔法杖（三页）」，但「工作成就」不就是发挥人员长处的魔法杖么。

关于工作价值，『管理学』这样写的：

为了使职工能够取得成就，他首先必须能够承担起工作上的责任。（七十四页）

工作成就与责任是表里一体的。

所以，南在分组制练习中，更加细致的规划了「责任」。

例如，从每组队伍中选出一名队长，将一组的管理运营工作交付给小队长。让他们自己思考队伍有什么不足，一